下行经济中的组织逻辑
1. 写在前面
这篇文章想要记录2022-2024这一时间段中的一些观察和思考。这些观察被限定的宏观背景，是中国经济从高速成长，逐渐走向增长失速。
（也许有幸运的读者不受到这一宏观背景的影响，那也可以当作知识储备，没准在下一个周期里能用得上也说不定。）
在这一时期，无论是自己还是他人的口中，常常产生这样的抱怨：
什么突然开始抓考勤了？
为什么餐补和出差待遇都下降了？
为什么说好的奖金减半了？甚至取消了？
为什么升职原定的加薪没有了？
为什么干得越来越累，报酬越来越少，前景越来越迷茫，是不是还是辞职不干了算了？
……
这些或许都算是轻的。
为什么遭遇了大幅降薪？
为什么到处都在裁员？
为什么不幸是自己被选中了？
……
这样的声音也比比皆是，无论是发生在谁身上，似乎都不显得太意外。
过去两年中，和形形色色的人谈话。失去工作的同龄人，曾经的天之骄子，背着巨额房贷被降薪的高管，决心跑路的企业主，焦头烂额的投资经理， 新上任的监管部门领导，负责裁员的中层，家族企业的接班人，被约谈的经济学家，找不到工作的毕业生。
不可否认的事实是，像中国这样大型的经济体中，自由职业者依然是极少数，从数据来看，大部分的人仍然是在某个“组织”里工作。无论是“体制内”，“国企”，“私企”，“外企”，还是其他的机构或事业单位。这些组织本身，就是人们不得不面对的社会结构。
这样一来，对大多数的人来说，并不直面宏观经济的变化与衰退，而是由自己所在的组织折射来切身体会这一点。宏观的痛苦，通过自己所在的结构，变成了微观的痛苦，以及实实在在的命运，降临在每个人的头上。
这种结构的重要性在于，它多少决定了我们感受到的现实，以及对现实的理解和判断。
需要再思考的是：一些带来普遍痛苦的决策，降薪也好，裁员也好，背后究竟发生了什么？决策者究竟是怎么考虑的？他们这么做的动因是怎么样的？
虽然批判能带来安慰与情绪价值，但我想通过写作尝试厘清的，不是这一系列事件的对与错，而是这些现象背后存在的逻辑可能是什么样的，这也是我认为自己能提供的额外价值所在。
需要说明的是，想在有限的时间里，用这样一篇小文说清楚经济与组织运行过程中的宏观传导微观的复杂情况，这本来就很难，更不可能将每一个细节和条件都掰开揉碎。在这里，我只能做到尽力分享大逻辑的思考，可能十分粗线条，会有一些跳跃，或者与你所接触现实不符的地方。种种不尽如人意之处，请读者们包含。也欢迎大家分享自己的见闻和见解，充实从不同维度带来的视角。
小小的期待是，或许通过我抛砖引玉的分享，通过大家各自的思考，我们可以更好地应对在宏观衰退这一过程中可能受到的伤害，无论是心理的损害，还是职业本身的挫折。
2. “降本增效”的真实意思是什么？
“降本增效“或许是2024年的第一高频词，几乎没有哪个营利性组织不在讲这个词。
原本，提到“降本增效“，应该指的是机构改革、业务调整、提高效率，然而，打工人几乎立刻就会发现，别的未必真落地，”降本增效“首当其冲的效果竟然是——薪资待遇的普遍下调，甚至伴随其后的大幅裁员。
这样的现实似乎在逼迫人们重新思考，我们所获得的工资报酬，其真实的计算方式是什么。
在小型机构和简单的原子化业务（销售、技能劳动等）中，工资报酬与自身工作产生的直接现金流（营业收入）存在更强的相关性。简单而言，你为公司赚到多少钱与你的收入之间存在某种公式，为公司产生更多的现金流，收入越高。
然而在【绝大部分】组织中，由于组织化分工本身的复杂性，大量的岗位并不直接处于收入端口之上，或者本身产生无法用直接现金流涵盖的间接性价值，并不能使用简单的现金流算法。
现实生活中，能够用现金流算法的工作更偏向蓝领、销售甚至自由职业，而绝大多数所谓的“白领型“工作，其实属于刚刚说的第二种。
组织如何给这样的劳动者定价？
从表面上看，很大程度上取决于市场竞争。即，同等岗位的市场报价是多少，行情是多少，竞争对手出多少，我需要花（最低）多少成本来获取高质量人才？
然而实质上，可能存在的另一种潜在逻辑是：
工资报酬=劳动者作为资产（或作为资产的组成部分）的估值 x 资产的收益率